老年教育,师在何方？

                               ——南通市老年大学公开招聘教师的探索与实践
 
                                          南通市老年大学教研处处长  施布民
 
教师是老年教育事业的主体力量。老年教育办学质量的高低取决于师资队伍建设水平。南通市老年大学多年来注重探索，大胆实践，通过拓展聘用渠道，逐步找到一条成功之路——向社会公开招聘教师。
                     一、老年教育，师资为重。
没有教师，老年教育就是空话。南通市老年大学历来把师资队伍建设作为学校的第一任务，针对老年学员的特点，努力寻求、选聘具有丰富实践经验、业务纯熟精湛、懂得教育教学艺术的教师，加强课堂教学吸引力，进而创建学科专业品牌，形成良好社会影响，吸引老年学员慕名前来，为提升学校内涵发展、增强综合实力提供智力支持，有效提高了老年大学的办学质量和办学水平。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2010—2020) 》指出: “教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。可中国老年教育师资队伍来源及管理模式有着鲜明的中国特色。虽然有相对统一的办学宗旨，有公派的管理干部，有稳定的经费来源，有正常的教学秩序，却几乎没有专用教师，没有专业的师资队伍，教师多为聘用的专兼职教师。师资队伍的现状与《规划纲要》的要求相距甚远，令人堪忧。
数年来，南通市老年大学以《规划纲要》为目标，从现实出发，把加强师资队伍建设，作为学校工作的重中之重，大力拓宽师资来源渠道,建立健全教师聘用的良性机制。学校想方设法建立了各级各类学校、专业团体,特别是高等学校和中等专业学校的教师到老年大学任教的渠道,通过教育行政手段,按照师资人才共享的原则,让这些学校把向老年大学输送教师作为己任,给予优惠和支持，逐步形成了同地域的高校、中专和其他学校支援老年大学师资的默认关系,同时加大向社会选聘技能型人才的力度，通过自荐、引荐、单位推荐等形式吸纳社会贤达补充老年大学师资的不足。目前，南通市老年大学已有聘任教师104人，其中有享受国务院津贴的专家，有高校在职与退休教授，有来自社会各界的能人与专业人士。这样,基本保证了老年大学师资质量,也基本满足了目前教学工作的需求。
然而，扩大办学规模迫切需要强化师资队伍建设。在市委和市政府对老年教育事业的重视和支持下，学校即将搬入建筑面积14000多平方米的新校区，实现独立校园梦，教学条件得到显著改善。新校园的容量大了，总要尽量“吃饱肚子”，不能浪费可贵的老年教育资源。南通市老年大学要以扩大招生规模的实际行动，为我市“十三五”规划间迅速提升老年人接受教育的覆盖率做出重大贡献。目标是：新生填补今年毕业生额后，增加1000人，使学校办学规模超过8000人，以后“十三五”规划间逐年增加1000人，迫在眉睫的是要有一支数量与质量均能与之相匹配的师资队伍。
二、师资队伍，问题重重。
师资力量是老年大学信誉的根本。一方面，强大的师资队伍是规范化办学的基础，另一方面，师资队伍建设又是老年大学办学的头号难题。由于先天不足，老年大学作为事业单位，正式的编制很少，甚至没有。目前师资队伍主要由四个部分组成：一是聘请机关事业单位，主要是学校退休人员到老年大学发挥余热，进行管理和知识型教学；二是聘用社会各行各业的精英到学校来进行技能型教学；三是邀请少量学校现职教师利用业余、课余时间到学校进行教学；四是录用社会人员作为合同工和临时工来学校参与管理和服务。这种复杂的队伍现状给学校的规范管理带来了很多困难：人员素质良莠不齐，流动时间难以控制，工资水平无法提高，临时观念根深蒂固等等。因此，师资队伍的规范化建设和管理难度日益增大。
为加强师资队伍的建设，南通市老年大学领导班子认真分析了当前学校老年教育中师资队伍存在的多种问题：
一是师资队伍年龄结构不合理。离退休老年教师偏多，中青年教师比例偏低。学校所有任职教师都实行聘任制。以退休人员为主，兼职人员为辅，教师年龄普遍较高。学校现有教师中，50岁以上教师约占总数的三分之二，年龄最大的有80多岁。
二是师资队伍业务素质参差不齐。任教教师普遍学历偏低，职称不高，偏重于聘任离退休教授或中学教师。而新聘任的青年教师大多本科或研究生刚刚毕业，有学历但无职称。有的教师仅仅是在某一方面有些特长的、半路出家式的人员，既未接受过正规教育，又未接受过专业培训。
三是师资队伍数量不足。南通作为人口超老龄化的城市，要求接受老年教育的人口比重剧增，导致老年大学出现“一座难求”与“一师难求”两大难题。现在新校舍解决了前一个难题，可教师是“一个萝卜一个坑”，扩大招生规模缺少后备教师资源库，远远无法满足老年教育发展的需要；
四是师资队伍稳定性不够。由于没有在编的专职教师，师资队伍只是一个松散型的群体，学校对教师缺乏强有力的制约措施，每个学年结束前的这段时间，经常会出现聘任教师因家庭、身体、就业、工作调动等等原因提出下一学年不能再继续任教。
五是师资队伍收入待遇较低。南通市老年大学教师的平均工资每小时60元，而其他培训类教师的平均工资每小时100-200元，差距相当大。退休任教的教师尚可接受，社会培训机构来的教师也因需要扩大影响和提高知名度勉强接受，而以此谋生的年轻教师则较难接受。
六是没有正式的教师编制，无法进行职称评聘，也没有能力进行系统的在职培训，教师的业务培养、职称晋升上存在先天缺陷，导致中青年教师缺乏归属感与安全保障，有的把将老年大学作为扩大知名度的台阶，流动比较频繁，容易中断正常的教学计划，给教学管理造成很大的困扰。
三、改请为招，创出新路。
南通市老年大学迎难而上，反复研究师资队伍建设的对策。专职教师的缺失，固然是老年大学难以诉说的痛处，然而中国有句老话说：先天不足后天补！既然聘任教师已成为老年大学师资队伍主要来源和重要组成部分，那我们就要辩证分析、优化、放大其合理成分。不容否认，聘任教师有利于打破教师终身制，优胜劣汰，“流水不腐，户枢不蠹”，形成“进的来、出的去”的教师任用机制。但不可回避，聘任教师也有其与生俱来的缺陷，如：来源狭窄、人情观念、近亲繁殖、缺少规范等等。如果信息有误或把关不严，选聘容易遭遇到：奇货可居的“姜太公”、滥竽充数的“南郭先生”、故弄玄虚的“大忽悠”、三心二意的“临时工”、倚老卖老的“老古董”、初出茅庐的“小鲜肉”。关键是研究如何扬长避短，找到切实有效的聘用形式。
今年3月中旬，学校领导班子经多次商量研究，毅然决定：开辟一条老年教育师资队伍建设的新路，改变以往定向、定点选聘教师为向全社会公开招聘老年大学教师。3月21日，学校发出向社会公开招聘专业教师的通知：我校今年9月份迁入新校区办学，招生规模进一步扩大。根据教学需要，公开向社会诚聘各类专业教师。欢迎热爱老年教育事业，有较高专业特长，身体健康的专业人员应聘；有从教经历的同等条件下优先录用。至4月29日，招聘报名工作结束。有52名来自全市各行各业的教授、教师与专业人士报名。从应聘者的年龄结构分析：40岁以下的青年人有13人，约占25%；40岁到60岁的中年人有13人，约占25%，60岁到70岁的18人，约占37%，70岁以上的有8人，约占13%，能大大改善学校师资队伍老龄化的现状；从应聘者的来源结构分析：他们来自于社会专业培训机构的有21人，约占40%，退休后利用专业技能再就业的有16人，约占30%，在职准备兼职的11人，约占20%，毕业后待业准备寻求对口职业的有5人，约占10%，能有效提高学校师资队伍的专业性质；从应聘者的学历和职称结构分析：其中有教授或高级职称的8人，约占15%，硕士研究生3人，约占6%，大学本科24人，约占46%，大专14人，约占27%，中专高中11人（都为老年人），约占21%，亦能有效优化学校师资队伍的知识和学术层次。
万事开头难。大批量公开招聘教师，至今还找不到现成的范例。为了把好进人关，壮大人才库，严格选聘知名度高、教学经验丰富、专业技能精湛、口头表达能力较强的教授、教师、专家和社会精英来学校任教，学校就参照教育局公开招聘中小学教师的模式，以法治的精神、科学的态度实行对公开招聘教师的全过程实行规范化管理。3月14日，学校办公会议认真讨论通过了公开招聘教师的实施方案：一是组成具有较高权威性的考试评审委员会；二是规定具有较强说服力的面试流程；三是设计具有相对专业性的技能展示、面试课题和专家问答题及分值占比；四是请市教育局派遣纪检监察员对公开招聘的面试过程实行全程监督。随即，全校各处室系科紧锣密鼓地开始了各项筹备工作，建立了20人的考试评审委员会，编制了较为科学详尽的招聘面试评分表，拟定了应聘者所聘专业的面试题库以供抽签，经市教育局领导批准派遣来监督面试的纪检监察员即时到位。
5月7日至9日，南通市老年大学公开招聘专业教师面试隆重进行。学校考场庄严肃穆，评委们与工作人员按规定统一关闭和保管了手机。应聘者先到侯试室抽顺序签，确定面试顺序后，按顺序提前20分钟到备试室抽取试题签备试，然后，应聘者陆续到面试室接受面试。面试内容第一步是专业技能展示，由应聘者自选项目，限时5分钟。第二步是说课，根据抽取试题说明两节课的教学内容、教法学法和教学过程，限时15分钟.第三步是答辩，由专家现场提问，考查应聘者的职业观与专业功底，限时5分钟。应聘者们分别参加了钢琴、古筝、二胡、吉他、笛箫葫芦丝、声乐、戏剧、拉丁舞、肚皮舞、口琴、书法、绘画、摄像、文史、医保、瑜伽、太极拳、木兰扇、柔力球、健身球、健排舞、编织、乒乓球等专业的面试，应聘者们沉着应战，纷纷施展浑身解数，展示了他们最高的专业技能，一时间考场中精彩纷呈，评委们目不暇接，答辩中侃侃而谈，评委们巧妙点拨，出现了许多感人的场面：有的应聘者时间到点还想多争取一点时间；有的应聘者叫家人打的送来展示技能的配乐；有的应聘者建议学校开办新兴的手杖舞和可乐球；有的从医院挂完水就来应试；还有的应聘者从西藏乘飞机急匆匆回南通应试，当天忍着高原反应综合征免去高难度的瑜伽展示，直接说课和答辩。
总之整个面试过程按部就班、井井有条，充分体现了公开、公平、公正的原则，顺利地完成预定的目标，3部摄像机记录了招聘面试的全过程，作为有史以来第一次公开大批量的招聘的成功案例载入了南通市老年大学的史册。  
                      四、逐步完善，形成师库。
　  为提升老年教育师资专业化水平，南通市老年大学决定借助第一次成功向社会公开招聘教师的东风，启动老年教育师资库建设，把公开招聘教师作为常抓不懈的日常工作，将已有教师、新聘教师和备聘教师信息逐一入库，不断壮大老年教育工作者队伍。
学校采取“专兼结合”的方式，建设老年教育师资库。要畅通教师储备渠道，四管齐下：一在在职人员中聘用教师，重点是高等院校及科研院所中适合老年教育需要的老专家、老教授和即将退休的优秀教师；二在知名人士中聘用教师，畅通社会渠道、优秀学员渠道以及自荐渠道等，积极推荐适合的优秀人才。物色名家、名人、名师进入储备库；三在退休人员中聘用教师，把那些专业素质高，教学经验丰富，热心老年教育事业，而且年龄相对年轻，身体状况较好的退休人员选聘到学校来当教师；四在高校毕业生中聘用教师，高校毕业生就业形势很严峻，其中一些优秀的音乐舞蹈类、体育健身类、计算机类的专业人才聘到老年大学任教，能有效改善师资队伍的结构素质。
师资库建设的主要措施是： 一要完善并严格实施教师准入和储备制度，严把教师入口关。认真梳理学校开设的所有专业课，根据现有专业教师数额一一对应确定储备数额、储备对象，把合适的教师纳入到师资人才库管理之中。目前，学校确定从新近公开招聘的52名应聘者中聘用32名教师（先签订试用一年的合同），从高校、医院特聘7名兼职教师，加上原有的教师，初步形成了一支结构合理、素质优良、较为稳定、满足学校扩招需求的143人的师资队伍。今后，学校将经常充实更新师资储备库，以向社会公开招聘为主渠道，以特聘、选聘为辅渠道，尽可能按照1∶3以上的比例建立师资储备库，以确保聘用上岗时能够好中选优。
二要尽快规划和建立适合老年教育的师资培训体系，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。开展多样化的教师培训：新教师入校教育、岗前培训、校本培训及业务培训，鼓励教师学习进修。创新培训方式，开展集中培训、分科培训、专家讲座、教师交流等多样化的培训方式，挖掘教师潜力，提高课堂驾驭能力。如学校就约请原南通市教研室副主任、高级教师今年暑假对新近公开招聘的教师进行一次“如何上课”的辅导讲座；如每年定时举办“全市老年大学教学观摩课程”的活动，借鉴优秀教师的教学方式方法，为老年教育的教师和办学管理人员提供一个交流、学习、借鉴的平台；如不定期召开老年大学理论研讨会、教师联谊座谈会，相互交流学习、观摩切磋、共同培训，提高自身教学素养能力、科学研究能力以及交流合作能力等。
三要建立一整套有效考核管理机制，运用激励、奖惩手段、畅通进入和退出的优化渠道。对于聘用的教师组织考核组对其日常教学进行考核，实行评学、评教两手一起抓，根据各个专业的特点，设置不同的教学质量评价办法和检测方式；制定评优奖励长效制度，对优秀教师给予物质和精神奖励，对于一些教学效果差、学员不满意，不能胜任教学的教师，则按照有关程序予以解聘，让教师“进得来、出得去”，逐步形成“进得来、出得去”的教师管理机制。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。老年教育是一项不断成长、不断创新、不断完善的教育事业。教师是老年大学的第一资源,师资队伍建设是学校发展的“牛鼻子”。南通市老年大学一帮领头人正牵着这个“牛鼻子”在老年教育事业的路上摸索前行。